Zerstöre die gläserne Decke

Donald Thompson

von Donald Thompson – 30. August 2023 .

Anmerkung des Herausgebers: Der erfahrene Unternehmer und Investor Donald Thompson schreibt wöchentlich eine Kolumne über Management und Führung sowie Vielfalt und andere wichtige Themen für WRAL TechWire. Seine Kolumnen erscheinen mittwochs. Thompson von The Diversity Movement wurde zum Gewinner des Southeast Award „Entrepreneur Of The Year 2023“ ernannt.

Hinweis für die Leser: WRAL TechWire würde gerne von Ihnen hören, welche Ansichten unsere Mitwirkenden geäußert haben. Bitte senden Sie eine E-Mail an: [email protected].

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Ich bin nicht oft fassungslos oder sprachlos. Als ich jedoch die folgenden Umfrageergebnisse von LeanIn.org und SurveyMonkey zu den Erfahrungen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sah, empfand ich eine Mischung aus Wut und Enttäuschung. Der gemeinsame Nenner dieser Erkenntnisse lässt sich auf ein Wort reduzieren: Angst.

– 60 % der männlichen Manager in den USA und 40 % der männlichen Manager im Vereinigten Königreich fühlen sich unwohl, wenn sie gemeinsam mit Frauen an gemeinsamen Arbeitsaktivitäten teilnehmen, darunter Mentoring, alleiniges Arbeiten oder gemeinsames geselliges Beisammensein. Die Zahl in den USA ist im Vergleich zum Vorjahr um 32 % gestiegen.

– Männliche Führungskräfte auf höherer Ebene sind bei einer Reihe grundlegender Arbeitsaktivitäten wie Einzelgesprächen, Reisen und arbeitsbezogenen Abendessen weitaus zurückhaltender, Zeit mit Junior-Frauen zu verbringen als mit Junior-Männern.

– 36 % der Männer haben es vermieden, eine Frau zu betreuen oder mit ihr in Kontakt zu treten, weil sie nervös waren, wie es aussehen würde.

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Und aus der Umfrage „Frauen am Arbeitsplatz“ von LeanIn und McKinsey aus dem Jahr 2022 sehen wir die Folgen mangelnder Unterstützung und Angst:

– Frauen sind in Führungspositionen dramatisch unterrepräsentiert: Nur jede vierte Führungskraft auf der C-Ebene ist eine Frau. Nur 1 von 20 ist eine farbige Frau.

Während ich diese Zahlen in meinem Kopf hin und her schaue, denke ich immer wieder darüber nach, was es für die Schaffung kulturzentrierter Führungskräfte und Teams bedeutet, wenn männliche Führungskräfte nicht bereit sind, Frauen aktiv einzubeziehen und zu unterstützen. Die Umfrage weist auf ein Ausmaß an Dysfunktion hin, das es unmöglich macht, Spitzenleistungen am Arbeitsplatz zu schaffen. Einfach ausgedrückt: Großartige Arbeitsplätze müssen Frauen in wichtigen Führungs- und Führungspositionen unterstützen, fördern und vermitteln.

Die Autoren der Studie bringen die erschütternde Realität auf den Punkt: „Mehr denn je brauchen wir Männer, die Frauen bei der Arbeit aktiv unterstützen.“ Stattdessen ziehen sie sich zurück.“

Wir befassen uns im Wesentlichen mit der Frage, wie Angst Organisationen davon abhält, gerecht und gerecht zu sein. Das taktische Ergebnis dieser Angst ist, dass Frauen nicht die Betreuung, das Sponsoring oder die Möglichkeiten erhalten, die es ihnen ermöglichen würden, ihre Karriereziele zu erreichen.

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Ich habe diese Aktionspunkte aus meiner eigenen Führungsreise und meinem Engagement für den Aufbau der Diversity-Bewegung zu einer von Frauen geführten Organisation übernommen. Meiner Meinung nach müssen Fragen, die für die Zukunft der Wirtschaft von zentraler Bedeutung sind, auf individueller Führungsebene von denjenigen angegangen werden, die sich zu bewusstem Handeln verpflichten. Alle Tipps der Welt werden jedoch nicht viel bringen, wenn Sie als Führungskraft nicht bereit sind, sich authentisch mit Ihren tiefsten Vorurteilen auseinanderzusetzen und dann auf sinnvolle Lösungen hinzuarbeiten.

Diese Aktionspunkte kommen Ihnen zugute, unabhängig davon, wo Sie oder Ihre Organisation auf ihrem Weg zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion stehen.

Ausbildung - Ein entscheidender erster Schritt besteht darin, unbewusste Vorurteile anzuerkennen, die unsere Wahrnehmungen und Verhaltensweisen beeinflussen. Wir alle haben sie und sie spielen eine Rolle in unserem Denken und Handeln. Glücklicherweise können wir auf der Grundlage von Bildung und Verständnis neue Ideen und Verhaltensweisen erlernen. Der erste Schritt kann ein umfassendes Spektrum an Bildungsaktivitäten sein, von Workshops und Seminaren bis hin zu Lesungen und Gastrednern.

Unbewusste Voreingenommenheitstraining – Wenn allgemeine Bildungsprogramme der erste Schritt sind, dann könnte ein obligatorisches Unbewusste-Voreingenommen-Training für alle Führungskräfte ein entscheidender nächster Schritt sein, um männlichen Führungskräften und Managern dabei zu helfen, Befürchtungen abzubauen und sicherzustellen, dass sie über die Werkzeuge verfügen, um Zögern zu überwinden. Natürlich möchten Sie nicht, dass sich Männer wegen „schlechtem“ Verhalten ins Rampenlicht gestellt fühlen, aber eine so umfangreiche Herausforderung erfordert direktes Handeln. Der zusätzliche Vorteil besteht darin, dass alle Führungskräfte von der Schulung zu unbewussten Vorurteilen profitieren, sodass der offene Versuch, ein Problem zu lösen, einen Mehrwert darstellt.

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Sicherer Raum für Dialog – Neben der Bildung ist die Schaffung eines Arbeitsplatzes, an dem ein ehrlicher Erfahrungsaustausch stattfinden kann, ein grundlegender Schritt zu einem besseren Verständnis. Ganz ehrlich: Wenn Ihre Mitarbeiter und Teamkollegen glauben, dass Sie für den Austausch nicht offen sind, bedarf es konzertierter Anstrengungen, um ein vertrauensvolles Umfeld aufzubauen. Lassen Sie sich von der Herausforderung nicht zurückhalten.

Strukturiertes Mentoring und Sponsoring – In einigen Fällen wird die Schaffung formeller Mentoring- und Sponsoringprogramme Männern und Frauen am Arbeitsplatz helfen, indem sie den männlichen Führungskräften klare Richtlinien und Erwartungen vermitteln. Diese Programme können dazu beitragen, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu überbrücken, das Selbstvertrauen zu stärken und organische Beziehungen zwischen Mentoren und Mentees zu fördern. Die Ausstattung von Führungskräften mit Ressourcen kann ihr Selbstvertrauen stärken und ihnen helfen, das Mentoring erfolgreich zu meistern.

Feiern Sie integrative Führung – Auch hier gilt: Wenn wir uns einer so gewaltigen Herausforderung stellen wollen, müssen wir Wege finden, Führungskräfte anzuerkennen, die derzeit Frauen betreuen und fördern. Das authentische Teilen von Erfolgsgeschichten wird den dauerhaften Wert vielfältiger Beziehungen hervorheben und hervorheben, wie diese Bemühungen sowohl dem Einzelnen als auch dem Unternehmen Wachstum bringen.

Verantwortung der Führung – Eine kulturzentrierte Organisation, die einen widerstandsfähigeren Arbeitsplatz aufbaut, muss die Führungskräfte für die Schaffung eines integrativen Umfelds verantwortlich machen. Vorstandsmitglieder und Top-Führungskräfte sollten Diversitäts- und Inklusionsziele festlegen, Fortschritte messen und diejenigen belohnen, die sich für weibliche Führungskräfte einsetzen. Da die Herausforderung so tief in der aktuellen Unternehmenskultur verankert ist, könnten Führungskräfte auch Feedback- und Bewertungsprozesse einführen, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und sicherzustellen, dass Programme relevant und effektiv sind.

Offensichtlich haben männliche Führungskräfte nicht auf die Diversity-Programme und -Initiativen reagiert, die in den letzten Jahren im Vordergrund standen. Wenn ich auf die Umfrageergebnisse zurückblicke, finde ich es besonders ungeheuerlich, dass Männer davor zurückschrecken, weibliche Führungskräfte zu fördern und sich dafür einzusetzen, obwohl eine Reihe von Studien und Statistiken zeigen, wie viel effizienter, widerstandsfähiger, kreativer und profitabler Unternehmen sind, die Frauen in oberen Führungspositionen haben Ränge.

Wir müssen jetzt handeln, denn es stehen uns noch größere Herausforderungen bevor. Demografische Daten aus den USA zeigen, dass zwischen 2023 und 2031 nur Frauen im Alter von 25 bis 54 Jahren wachsen werden. Wenn wir dieser wichtigen Kohorte keine sinnvolle Arbeit und Chancen bieten können, haben wir kaum eine Chance, unseren Platz in der Weltwirtschaft zu behaupten.

Es ist an der Zeit, einen Pflock in den Boden zu stecken und zu fordern, dass Einzelpersonen zur Verantwortung gezogen werden. Wir müssen besser führen und Chancen für mehr Frauen schaffen, in Führungspositionen aufzusteigen. Als männliche Führungskräfte haben wir die Macht, einen stärkeren Arbeitsplatz zu schaffen. Die Zeit zum Handeln beginnt jetzt.

FORSCHUNGSDREIECKPARK –Über den Autor

Donald Thompson, Gewinner des EY Entrepreneur Of The Year® 2023 Southeast Award, gründete The Diversity Movement, um die Welt zu verändern. Als TDM-CEO hat er die Arbeit mit Hunderten von Kunden und durch Millionen von Datenkontaktpunkten geleitet. Die weltweite Anerkennung von TDM konzentriert sich auf die Verknüpfung von DEI-Initiativen mit Geschäftszielen. Thompson wird von Inc., Fast Company und Forbes ausgezeichnet und ist Autor von Underestimated: A CEO's Unwahrscheinlicher Weg zum Erfolg, Moderator des Podcasts „High Octane Leadership in an Empathetic World“ und hat zahlreiche Veröffentlichungen zu Führung und der Denkweise von Führungskräften veröffentlicht. Als Führungs- und Executive-Coach hat Thompson ein kulturzentriertes Ethos geschaffen, um auf dem Markt erfolgreich zu sein, indem er Empathie und Wirtschaftlichkeit in Einklang bringt. Folgen Sie ihm auf LinkedIn, um Updates zu Neuigkeiten, Veranstaltungen und seinem Podcast zu erhalten, oder kontaktieren Sie ihn unter [email protected] für Führungskräfte-Coaching, Vorträge oder DEI-bezogene Inhalte. Weitere Informationen zu DEI-Inhalten und Themen, die sich auf Ihre Arbeit und Ihr Leben auswirken, finden Sie in der TDM-Bibliothek, einem Multimedia-Ressourcen-Hub, der Führungskräften eine vertrauenswürdige Quelle für DEI-Inhalte bietet.